Een proeftijd is de eerste periode wanneer en werknemer start bij een nieuwe werkgever. Deze proeftijd start op de dag dat de werknemer begint met werken. Tijdens deze periode mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst op elk moment direct opzeggen. Er is geen opzegtermijn. Er geldt voor ontslag in de proefperiode ook geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Ook hoeft een werkgever niet te kijken naar herplaatsing binnen de organisatie.
Je kan het dus zien als een periode waarin beide partijen kennis met elkaar maken. Aan het wel of niet mogen vastleggen van een proeftijd en de duur van een proeftijd zijn regels verbonden. Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten deze regels omtrent de proeftijd in acht worden genomen.
Wanneer geen proefperiode?
Er zijn in grote lijnen drie uitzonderingen wanneer er geen proeftijd mag worden afgesproken tussen werkgever en werknemer. Er mag wettelijk geen proefperiode worden afgesproken:
- Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter;
- Zodra een uitzendkracht of een ingeleende werknemer voor dezelfde functie of werkzaamheden bij een werkgever in dienst gaat;
- Als een werknemer een tweede contract krijgt aangeboden. Tenzij de werknemer een andere functie met andere functie-eisen krijgt binnen het bedrijf.
Als de situatie niet aan bovenstaande uitzonderingen voldoet, dan mag er een proefperiode worden afgesproken. Wel zijn er regels over de lengte van de proefperiode.
Duur van een proefperiode
Wettelijk zijn er regels voor de maximale duur van de proeftijd. De proefperiode mag maximaal 1 maand zijn bij:
- Een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
- Een tijdelijk arbeidscontract zonder duidelijke einddatum; bijvoorbeeld bij vervangen van iemand met zwangerschapsverlof.
De proefperiode mag maximaal 2 maanden duren bij:
- Een vast dienstverband;
- Een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.
Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt de reden schriftelijk aangeven als de andere partij daar om vraagt.
Let op: een werkgever mag niet discrimineren. Een werknemer mag niet ontslagen worden tijdens de proefperiode omdat deze gehandicapt, chronisch ziek of zwanger is.
Ziek tijdens de proefperiode
Ben je ziek tijdens de proeftijd? Dan is het goed denkbaar dat door ziekte de vaardigheden van de nieuwe werknemer onvoldoende kunnen worden beoordeeld. Toch is het wettelijk niet mogelijk om de proeftijd door ziekte te verlengen. Beide partijen moeten het doen met de, in het arbeidscontract of cao, afgesproken proefperiode. Wel mag een werkgever in beginsel besluiten niet met de werknemer verder te gaan.
Zoals al eerder benoemd moeten al deze regels ook in acht worden genomen wanneer een medewerker op payrollbasis wordt ingeleend. Wil je de administratieve rompslomp uitbesteden en jouw medewerkers laten verlonen door een payroller? Dat kan! Neem contact op met payroll select. Zij bieden verschillende mogelijkheden aan en adviseren jou graag tijdens een adviesgesprek.
